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Führungskraft – mehr als nur ein fett gedruckter Name in einem Organigramm

„Ich habe es nie als meine Aufgabe angesehen,
Mitarbeiter zu motivieren.
Meine Pflicht als Führungskraft war es vielmehr sicherzustellen,
dass meine Mitarbeiter nicht demotiviert sind.“

Als ich nach fünf Jahren Tätigkeit zum ersten Mal meinen Namen im neuen Organigramm fettgedruckt und in einem eigenen Kästchen sah, war ich davon überzeugt, dass ich einen großen Schritt in meiner Karriereentwicklung gegangen bin.

Endlich Prozess- und Personalverantwortung inklusive der Möglichkeit einer zeitnahen außertariflichen Bezahlung. Wunderbare und hochinteressante Seminare zu den Themen Führungsverhaltenstraining, Führungskultur, Coaching und Motivation erschienen vor meinem inneren Auge.

Fast alles wurde in den zurückliegenden Jahren erfüllt, aber ein Name im Organigramm alleine reichte nicht annähernd aus, um sich als erfolgreiche Führungskraft zu bezeichnen.


Die 3 Erfolgsfaktoren in meiner Karriere als Führungskraft

Es gibt seit Jahren unzählige Seminare, Trainings, Fachliteratur und – artikel, in denen theoretisch beschrieben wird, worauf es ankommt, um als Führungskraft erfolgreich zu sein.

Nach meiner eigenen Erfahrung war mein persönlicher Erfolg auf der Karriereleiter als Führungskraft nur von drei Faktoren beeinflusst:

  1. Vorgesetzte als Förderer, die bereit waren, mich in anderen Hierarchieebenen sichtbar zu machen und mich in meiner Entwicklung herauszufordern.
  2. Das Glück, zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle der Organisation zu stehen.
  3. Mitarbeiter, die bereit waren, mit mir gemeinsam herausfordernde Ziele zu erreichen und mir auch in schwierigen Zeiten ihr Vertrauen zu schenken.


Der Manager als Feuerwehrmann in kritischen Situationen

Stellen Sie sich selbst die Frage, was Sie von einem Feuerwehrmann in einer für Sie kritischen Situation erwarten!

Seine Fachkompetenz sollten Sie definitiv nicht in Frage stellen. Sie wünschen sich einen Menschen, der Ihre Situation richtig einschätzt und Ihnen hilft, Sie unterstützt oder anleitet, um aus einer schwierigen Situation wieder herauszukommen.

Ich wurde sehr häufig Organisationen als Führungskraft vorangestellt, bei denen es in der Vergangenheit in der Performance hakte, oder sogar lichterloh brannte. Was immer sehr schnell klar wurde, war der Fakt, dass die Mitarbeiter dieser Organisationen in ihrem Aufgabengebiet eine hohe Expertise besaßen und die Ursachen für die Schwächen in der Außenwahrnehmung oft ganz woanders lagen.

Diese Ursachen gemeinsam mit den Mitarbeitern herauszufinden und zu verbessern, war für mich als Führungskraft immer die Aufgabe, bei der ich den größten Spaß hatte und auch meistens den größten Erfolg sicherstellen konnte.

Was habe ich nun gemacht, um die Außenwirkung dieser Organisationen mit den Mitarbeitern wieder ins richtige Licht zu bringen?

Ich habe mir zu Beginn einer jeden neuen Funktion viel Zeit für die Gespräche mit den Mitarbeitern genommen.
Habe als Zuhörer agiert und viele Fragen gestellt.
Habe mir mein eigenes Bild über die Personen und ihre Fähigkeiten gemacht.
Gleichzeitig habe ich die mir im Vorfeld mitgegebenen Fremdwahrnehmungen bewusst ignoriert.
Habe den Mitarbeitern die Möglichkeit geschaffen, mich von ihrer Zugehörigkeit in der Mannschaft zu überzeugen oder sie bei einem Teamwechsel zeitnah zu unterstützen.


Der Manager als Förderer und Herausforderer seiner Organisation

Ein Satz, der mir bei Mitarbeitern und auch Kollegen immer die Nackenhaare zu Berge stehen ließ, lautete: “Mein Chef muss mich motivieren.“ oder “Mein Chef motiviert mich nicht.“

Grundsätzlich gehe ich davon aus, dass jeder Mitarbeiter mit der Unterschrift seines Arbeitsvertrages erkennt und akzeptiert, dass bei der Ausführung seines Aufgaben- und Verantwortungsbereiches eine große Portion Eigenmotivation erwartet wird.

Von dieser Perspektive ausgehend, bestand für mich als Führungskraft in der Mitarbeiterführung immer die Aufgabe, dass meine Mitarbeiter nicht demotiviert sind.
Dabei unterstützten mich zur Risikominimierung in Bezug auf die Demotivation meiner Mitarbeiter folgende Spielregeln:

  1. Informieren Sie ihre Mitarbeiter gleich am Anfang der Zusammenarbeit über Ihr eigenes Verständnis als Führungskraft.
  2. Begegnen Sie Ihren Mitarbeitern mit Offenheit und Ehrlichkeit. Fordern Sie das auch von Ihren Mitarbeitern Ihnen gegenüber ein.
  3. Fordern und fördern bzw. loben und kritisieren Sie. Gute Leistung muss sich beim Mitarbeiter in seiner Entwicklung zeigen.
  4. Sprechen Sie kritische Themen oder Fehler zeitnah an. Handeln Sie konsequent, wenn es die Situation verlangt.
  5. Zeigen Sie, dass Sie ein Mensch mit positiven und negativen Emotionen sind.
  6. Verlieren Sie nie den Respekt vor dem Menschen und fordern Sie auch Respekt für sich selbst ein.
  7. Repräsentieren Sie Ihre Organisation selbstbewusst nach außen und stehen Sie in allen Situationen zu allererst zu Ihren Mitarbeitern.
  8. Kaskadieren Sie unerreichbare bzw. sinnlose Ziele nicht bis zu den Mitarbeitern.
  9. Sagen Sie nie etwas zu, was Sie von vornherein nicht erreichen können.

Um langfristigen Erfolg zu haben, brauchen Menschen mit Führungsverantwortung eine hervorragende Selbstreflexion. Diese garantiert, dass man sich nicht auf vergangenen Erfolgen ausruht und auch nach Niederschlägen ehrlich analysieren kann, welche Bereiche eine Verbesserung oder Restrukturierung benötigen.

Ehrlichkeit – sich selbst und seinen Mitarbeitern gegenüber – ist hier das Schlüsselwort.

In meinen regelmäßig erscheinenden Blogbeiträgen möchte ich meine langjährige, internationale berufliche Erfahrung mit Menschen teilen, die

  • sich gerade in der Entwicklung zu einer Führungsposition befinden.
  • Unternehmen führen und vor großen oder kleinen Herausforderungen stehen.
  • sich mit ihrer Unternehmung in einem Veränderungsprozess befinden.
  • sich innerhalb eines interkulturellen Globalisierungsprozesses bewegen.
  • sich einfach zu den 4 Säulen meiner Unternehmensberatung mit mir austauschen wollen.

Hinterlassen Sie mir gerne eine persönliche Nachricht und teilen mir Ihre Erfahrungen, Anregungen und Ideen mit – welchen Herausforderungen standen Sie gegenüber und wie haben Sie diese bewältigt?

Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!

Herzlichst,

Ihr Stefan Schrinner